採用の場面で「カルチャー」という言葉を耳にする機会は、この数年でかなり増えました。
企業文化、カルチャーフィット、価値観の一致。
企業の採用ページや求人票でも、こうした言葉を見かけることは珍しくありません。
組織の価値観に合う人材を採用する。カルチャーにフィットする人に来てもらう。
考え方としては、ごく自然に聞こえます。
ただ、採用の現場では、この言葉に少し違った形の違和感が生まれることもあります。
カルチャーを重視しているはずなのに、採用後のミスマッチが減らない。
あるいは、カルチャーフィットを意識するほど、組織の多様性が失われていく。
また、企業によっては「カルチャー」という言葉が、既存メンバーとの相性や雰囲気の一致を指しているだけのこともあります。
カルチャーという言葉は広く使われていますが、実際には、その意味が十分に整理されていない場面も少なくありません。
本記事では、人材とカルチャーがどのように関係しているのかを、採用や組織運営の視点から整理してみます。
カルチャーフィットという考え方
カルチャーフィットという言葉は、組織行動論の領域で使われてきた概念です。
簡単に言えば、個人の価値観と組織の価値観がどの程度一致しているか、というものです。
組織にはそれぞれ、
・意思決定のスピード
・コミュニケーションの方法
・挑戦やリスクに対する姿勢
といった前提があります。
この前提と大きく異なる価値観を持つ人が入ると、能力とは別のところで摩擦が生まれることがあります。
その意味では、カルチャーフィットを一定程度意識することには合理性があります。
ただしここで一つ問題になるのは、「カルチャー」という言葉の曖昧さです。
企業によっては、
・創業者の価値観
・現在の組織の雰囲気
・理想として掲げている理念
こうした異なるものが、まとめて「カルチャー」と呼ばれていることもあります。
この状態では、何にフィットする人材を探しているのかが曖昧になります。
カルチャーは採用基準なのか
採用の文脈では、カルチャーはしばしば「選考基準」として扱われます。
しかし、カルチャーは本来、人物評価の軸というよりも、組織の行動パターンに近いものです。
例えば、ある企業では意思決定のスピードが非常に速く、仮説を試しながら前に進む文化があります。
別の企業では、合意形成を重視し、慎重に意思決定を行います。
どちらが優れているという話ではありません。
ただ、働き方の前提は大きく異なります。
この違いを理解せずに採用すると、能力の問題ではなく、働き方のズレによってミスマッチが生まれます。
カルチャーが関係するのは、多くの場合この部分です。
つまりカルチャーは、「良い人材かどうか」を判断する基準というより、組織の前提条件に近いものとも言えます。
カルチャーフィットが生むもう一つの側面
カルチャーフィットを重視した採用には、もう一つの側面があります。
それは、組織が似た人材で構成されやすくなることです。
既存メンバーと価値観が近い人を採用し続けると、意思決定はスムーズになります。
一方で、視点の幅は狭くなります。
特に、事業の転換期や成長段階では、これが課題になることもあります。
そのため近年では、カルチャーフィットだけでなく、
カルチャーアド（culture add）
という考え方も語られるようになっています。
これは、組織の価値観を壊す人材ではなく、そこに新しい視点を加える人材を指します。
組織文化を守る視点と、変化を取り込む視点。
この二つのバランスをどう考えるかは、企業ごとに異なります。
人材とカルチャーはどちらが先にあるのか
もう一つ整理しておきたいのは、カルチャーがどのように生まれるかという点です。
組織文化は、企業が掲げた理念だけで作られるものではありません。
実際には、
・どんな人が集まり
・どんな意思決定が繰り返され
・どんな成功体験が共有されたか
こうした積み重ねの中で形づくられていきます。
つまり、カルチャーは人材によって形づくられます。
一方で、カルチャーは人材の行動にも影響します。
この意味で、人材とカルチャーは一方向の関係ではありません。
採用では「カルチャーに合う人材」を探す視点が強くなりがちですが、実際には、新しく入った人材によってカルチャーが変化することもあります。
人材とカルチャーの関係は、固定されたものではなく、相互に影響しながら変化していくものと言えるでしょう。
まとめ
採用の文脈では、カルチャーという言葉が頻繁に使われます。
しかし実際には、
・組織の働き方
・意思決定の前提
・これまでの成功体験
さまざまな要素が重なった概念でもあります。
カルチャーに合う人材を採用するという考え方には、一定の合理性があります。
一方で、人材によってカルチャーが変わることもあります。
採用においてカルチャーを語るとき、まず整理しておきたいのは、その言葉が何を指しているのかという点なのかもしれません。
株式会社カラビナは、事業・組織・採用の構造整理を通して、企業ごとのカルチャーと人材の関係性を言語化する支援を行っています。
