「自社の強みを明確にしましょう」

採用やブランディングの文脈では、頻繁に使われるフレーズです。

ただ、実際の現場ではこの言葉に対して、うまく手が動かないケースも少なくありません。

強みと言われても、どこから考えればいいのか分からない。

経営や事業の話になりすぎて、人事の業務範囲を超えてしまう。

あるいは、言語化してみたものの、どこか借り物の表現に見えてしまう。

本記事では、「強みを定義する」こと自体を目的にしません。

人事の立場でも無理なく扱え、結果として自社理解を深めるための方法として、インタビューという手段をどのように使えるかを整理していきます。

なぜ「強みを考える」と行き詰まるのか

自社の強みを考えようとすると、抽象度が一気に上がります。

競合比較、市場優位性、将来性──どれも重要ですが、人事が単独で扱うには重たいテーマです。

その結果、

・結論が経営視点に寄りすぎる

・現場の実感とズレる

・言葉としては整っているが、使いどころが見えない

といった状態に陥りやすくなります。

ここで起きているのは、「問いの立て方」の問題です。

強みを直接定義しようとすると、判断軸が増えすぎ、思考が止まります。

一方で、強みがにじみ出る場面は、もっと具体的なところにあります。

インタビューは「答えを集める」ものではない

採用活動におけるインタビューというと、社員の魅力的なエピソードを引き出す場、という認識が一般的です。

しかし、ここで扱うインタビューは少し役割が異なります。

目的は「良い話を集めること」ではありません。

社員がどのように仕事を捉え、どこで違和感なく力を発揮しているのか。

その構造を観察するための手段です。

たとえば、

・なぜそのやり方を選んだのか

・他社ではやりにくいと感じる点はどこか

・この会社で働く前後で、仕事の考え方がどう変わったか

こうした問いは、評価や正解を求めません。

個人の語りを通して、組織の前提条件が浮かび上がってきます。

誰でも設計できるインタビューの視点

インタビューを設計する際、専門的なフレームワークは必須ではありません。

重要なのは、「何を決めたいのか」ではなく、「何を判断材料として持ち帰りたいのか」を明確にすることです。

見るべきポイントは、大きく分けて三つあります。

一つ目は、行動が生まれる前提。

社員が自然に選んでいる行動や判断には、会社特有の前提があります。

二つ目は、違和感の出どころ。

やりにくさや戸惑いが語られる場面は、逆にこの会社らしさを照らします。

三つ目は、再現されているパターン。

複数人の話に共通点が見えたとき、それは個人の資質ではなく、組織の特徴です。

これらは「強み」と断定する前段階の材料です。

あえて言語化を急がず、並べて眺めることが重要になります。

強みは「定義するもの」ではなく、判断に使うもの

インタビューを通して集まった言葉は、そのままキャッチコピーになるとは限りません。

むしろ、すぐに使えないケースの方が多いでしょう。

それでも意味があるのは、

・採用で何を伝えるべきか

・どんな人に無理が生じやすいか

・どこを誇張するとズレが出るか

こうした判断が、感覚ではなく材料ベースでできるようになるからです。

自社の強みは、完成された一文よりも、意思決定の際に立ち戻れる「根拠の束」として持たれている方が機能します。

インタビューは、その束をつくるための現実的な手段です。

人事の立場から扱える範囲で、十分に意味を持ちます。

株式会社カラビナは、企業の状況やフェーズに応じて、採用・組織・ブランディングに関する情報を整理し、判断材料を言語化する支援を行っています。

また、採用インタビューや取材を通じて、各種クリエイティブや採用サイトのコンテンツ制作に携わった事例もあります。ご関心がありましたら、お声がけください。